Compliance sollte als gesamtunternehmerisches, verbindliches Regelwerk verstanden werden – sinnvolle und alltagstaugliche (!) Vorgaben müssen definiert und deren Einhaltung konsequent kontrolliert werden. Idealerweise entwickelt die Personalabteilung eine Zielkonformität zwischen den finanziellen Vorgaben und der Einhaltung von Compliance-Zielen (nicht nur für die wertschöpfenden Unternehmenseinheiten wie Vertrieb oder Einkauf, sondern für alle Unternehmensbereiche) und macht die Einhaltung derselben zum Bestandteil der Jahreszielvereinbarungen.

Compliance-Regeln dürfen nicht zu abstrakt formuliert sein, denn um sie umzusetzen, müssen sie verstanden werden. Die Unternehmensleitung sollte im Tandem mit dem HR-Bereich eine Vorbildfunktion für die Mitarbeiter übernehmen.

Schon bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter könnten die soziale Veranlagung und die Charakterprägung der Kandidaten stärker hinterfragt werden – insbesondere bei der Besetzung von Schlüsselpositionen. Externe Personalberatungen und Diagnostikinstitute bieten eine gute Hilfestellung, weil sie nicht nur objektiv und ausgewogen bei der Einstellungsentscheidung unterstützen, sondern damit die Haftung bei Compliance-Verstößen reduzieren, die durch einen neu eingestellten Mitarbeiter verursacht wurden.